女性被单位侵权现象频发 三案例教会您如何维权

　　女性劳动者作为弱势群体，合法权益遭用人单位侵犯的现象时有发生。据了解，番禺区法院于2011年成立广州地区唯一一家专门的劳动争议案件审判庭至今，该院劳动争议案件审判庭共审结劳动争议案件5474件，但女性劳动者通过诉讼维权的仅占三成左右，远少于男性劳动者。

　　番禺法院在审理该类案件中发现，女性劳动者在特有的“四期”即孕期、产期、哺乳期、经期，较难得到用人单位的合法保护。有用人单位在此期间通过降薪、降职、调岗等手段变相逼迫女性劳动者主动提出辞职。

　　此外，番禺区法院还发现，涉及女性劳动者的案件多发生在服装加工、商业零售、餐饮服务、保洁服务、家政服务等女性相对集中的劳动密集型行业。

　　案例1

　　村委会开除哺乳期治安员

　　黄某曾任番禺某村委会女治安员，双方没有签订书面协议，村委会没有为黄某参加社会保险。2011年8月，黄某产后回到村委会上班。但同年12月24日，黄某休息一天后，村委会认为其在没有告知的情况下休假不当，月底通知黄某解除劳动关系。

　　法院认为，由于村委会未能举证黄某休假不当，影响村委会工作，村委会应支付违法解除劳动关系的赔偿金合计24000余元。由于村委会未为黄某参加社会生育保险和失业保险，同样应支付相应的补助。最终，法院判决村委会支付黄某共计38000余元。

　　法官支招

　　女员工“四期”有保障

　　《劳动法》对女职工特有的“四期”规定了特殊保护。根据《劳动法》及《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。如果用人单位违反上述规定，女职工可依法向所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，以维护自己的合法权利。

　　案例2

　　美容院员工没签劳动合同

　　罗某于2009年8月27日入职番禺某美容院，任美容顾问，底薪800元/月，双方没有签订劳动合同。入职后，美容院向罗某收取了1000元押金。罗某称，在职期间自己每天平均加班4小时，美容院一直没有支付过工资和加班费。2009年10月25日，美容院将罗某辞退，于是双方产生纠纷，诉至法院。

　　由于双方未签订劳动合同，罗某能向法院提交的证据只有工牌一个，标有某美容院美容顾问字样，以及收据一张，盖有某美容院印章，写明“收到罗某学费1000元，辞职前两个月退还”。

　　美容院辩称，罗某并非该公司的员工，双方不存在劳动关系。罗某提供的证据中所盖印章与美容院所用的印章不符。

　　承办法官将败诉风险告诉了罗某，经仔细询问得知罗某有个同事可以为她作证。最终，其同事甘某出庭证明罗某曾在美容院工作。法院判决美容公司向罗某支付工资1600元，返还押金1000元。

　　法官支招

　　应注意保存工作证据

　　证据是法院查清案件事实，作出正确裁判的基础和依据，是诉讼的核心和灵魂。根据《民事诉讼法》的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提出证据。因此，女职工在维权过程中，必须注重证据的收集与使用，如果劳动者不能提供有关证据，可能会影响自身权益。

　　在平时的工作中，建议女职工妥善保管以下证据：与用人单位签订的劳动合同 、与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、用人单位解除或终止劳动关系通知书、往来邮件、工资单、押金收条、出勤记录、职业中介机构的收费单据等。

　　案例3

　　劳务派遣合同维权存风险

　　王某自2007年在番禺区某酒店任服务员，后升任领班，但一直以来未与该酒店签订劳动合同，而是与劳务派遣公司签订劳动合同。2013年起，王某被酒店无故降职并下调工资，遂主动提出辞职，酒店遂将王某退回劳务派遣公司。王某不服酒店的处理，起诉要求酒店向其支付解除劳动合同的经济补偿金、加班工资、失业救济金及补缴社保等合计10余万元。

　　在诉讼过程中，王某认为自己一直为酒店提供劳动，故应向该酒店主张权利，并对结果抱有较高的期待。而事实上，王某的劳动合同并不是与酒店签订，而是与劳务派遣公司签订，其作为一个完全民事行为能力人，应当对其与后者签订劳动合同的行为承担相应法律后果的。但是，由于王某不了解法律的相关规定，坚持起诉酒店，这无论从诉讼风险、诉讼能力、证据收集及知识水平等多方面，都明显处于不利的地位。如果法院径行判决，王某的诉讼目的将无法实现。而且，王某在诉讼时正怀有身孕，参加进一步的诉讼程序已有不便。

　　经过法院多番调解，最终促成双方以万余元的方案达成调解，了结了双方所有债权债务纠纷。

　　法官支招

　　认清法律关系勿草率离职

　　在与用人单位签订劳动合同时，应当注意劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资待遇、劳动条件等条款是否与招聘时用人单位的承诺相一致。工作内容和地点要明确，工资数额要准确，以防用人单位变更工作岗位或工作地点。此外，看清合同中是否约定了以下必备条款：企业的名称、住所、法定代表人或主要负责人、劳动合同期限、工作时间与休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件及职业病防护等。

　　在解除劳动合同时，应当经过慎重考虑，认识到双方签订终止劳动合同的法律效力，切不可意气用事。如果草率离职后反悔，起诉用人单位，请求恢复原职或向单位索要更高的赔偿金，将难以得到法院支持。